Les grandes entreprises sont construites par de grands leaders. (C’est pourquoi la capacité d’identifier et d’attirer des personnes talentueuses est presque aussi essentielle que la capacité de développer des personnes talentueuses.) Mais puisque le leadership est plus un art que la science, comment pouvez-vous déterminer objectivement si quelqu’un est un grand leader? C’est une bonne question, Google a consacré beaucoup de temps et d’efforts à essayer d’y répondre. Il est logique que l’une des sociétés les plus analytiques au monde utilise une partie de sa puissance analytique pour déterminer comment de grandes équipes sont construites et dirigées. Au fil du temps, la société a identifié les comportements clés de ses meilleurs chefs d’équipe. Ensuite, Google a commencé à demander aux membres de l’équipe de répondre aux questions suivantes sur une échelle de 1 (tout à fait d’accord) à 5 (pas du tout d’accord). Voici les questions d’évaluation du leadership de Google: Mon responsable me donne des retours utiles pour améliorer mes performances. Mon responsable ne « gère pas » (s’implique dans des détails qui devraient être traités à d’autres niveaux). Mon manager montre de la considération pour moi en tant que personne. Les actions de mon manager montrent qu’il / elle valorise la perspective que j’apporte à l’équipe, même si elle est différente de la sienne. Mon responsable garde l’équipe concentrée sur nos résultats / livrables prioritaires. Mon responsable partage régulièrement les informations pertinentes de son responsable et de ses principaux responsables. Mon responsable a eu une discussion intéressante avec moi sur le développement de carrière au cours des six derniers mois. Mon responsable communique des objectifs clairs à notre équipe. Mon responsable possède l’expertise technique (codage dans Tech, vente dans le commerce mondial, comptabilité dans la finance, par exemple), nécessaire pour me gérer efficacement. Je recommanderais mon responsable à d’autres utilisateurs de Google. Je suis satisfait de la performance globale de mon manager en tant que manager. Ensuite, les employés de Google sont invités à répondre à deux autres questions: 12. Que recommanderiez-vous à votre responsable de continuer? 13. Que voudriez-vous que votre responsable change? Notez que seule une question, le numéro 9, demande aux employés d’évaluer le niveau de difficulté de leur directeur. compétences. Les meilleurs gestionnaires sont ceux qui aident leurs équipes à réussir L’évaluation ne prend presque pas de temps à évaluer les connaissances, les compétences et l’expérience d’un gestionnaire. Toutes les questions sauf une portent sur les compétences générales: communication, rétroaction, coaching, travail d’équipe, respect et considération. Ce que vous savez compte, mais communiquer, déléguer, créer un sens de l’autonomie et une raison d’être… c’est beaucoup plus important. Certes, vous pouvez affirmer que posséder de superbes compétences techniques est moins important pour les chefs d’équipe de Google; après tout, il est plus facile pour Google de recruter et de fidéliser des personnes extrêmement compétentes que pour de nombreuses entreprises. Mais cet argument passe à côté du point le plus important. Bien que la plupart des employés aient besoin d’une certaine formation au début, l’accent est rapidement mis sur ce qu’ils savent et sur la manière dont ils utilisent leurs connaissances et leurs compétences. Par exemple, prenons la question n ° 2: « Le chef de mon équipe fait-il de la microgestion? » À peu près toutes les tâches sont conformes aux meilleures pratiques. Par conséquent, la plupart des dirigeants mettent en œuvre et appliquent des processus et procédures. Pour les employés, toutefois, l’engagement et la satisfaction reposent largement sur l’autonomie et l’indépendance. Je me soucie le plus quand c’est « le mien ». Je me soucie le plus quand je sens que j’ai la responsabilité et l’autorité non seulement de faire ce qu’on me dit, mais de faire ce qui est juste. Les bons dirigeants établissent des normes et des directives, puis donnent à leurs employés l’autonomie et l’indépendance nécessaires pour travailler de la manière qui leur convient le mieux, dans le respect de ces directives. Les bons leaders permettent à leurs employés de transformer « obligatoirement » en « envie de », car cela transforme un travail en quelque chose de beaucoup plus significatif: une expression extérieure des compétences, des talents et des expériences uniques de chaque personne.